O cenário de afastamentos laborais por questões psicológicas apresentou um salto expressivo no país, acendendo um alerta sobre a necessidade de prevenção e gestão de riscos nas empresas. Os dados federais revelam que o impacto financeiro e operacional atinge diretamente os empregadores antes mesmo de chegar ao sistema previdenciário.
O que aconteceu
Em 2025, a Previdência Social registrou 546.254 concessões de benefícios por incapacidade temporária decorrentes de transtornos mentais e comportamentais. O volume representa uma alta de 15,66% em comparação a 2024, quando foram contabilizadas 472.328 ocorrências. Os quadros de ansiedade lideram as estatísticas, com 166.489 concessões, seguidos pelos episódios depressivos, que somaram 126.608.
Um levantamento da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (ANAMT), com base em informações do INSS entre janeiro de 2023 e novembro de 2025, evidencia a aceleração do problema. Os afastamentos motivados por ansiedade passaram de 81.874 em 2023 para 157.235 em 2025, considerando os dados até novembro. No mesmo período, os registros de síndrome de burnout subiram de 1.760 para 6.985. Segundo a entidade, os custos com esses benefícios superaram R$ 954 milhões somente no último ano.
O impacto financeiro para as organizações vai além dos números oficiais. Pela Lei 8.213/1991, o pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento por doença é de responsabilidade integral da empresa. O auxílio do INSS passa a valer apenas a partir do 16º dia. Além disso, o empregador arca com a substituição do profissional, horas extras da equipe, queda de produtividade e eventuais custos de desligamento e reposição.
O que diz a nova fiscalização
Desde o final de maio, a fiscalização sobre o tema ganhou rigor com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), estabelecida pela Portaria MTE nº 1.419/2024. A regra obriga as companhias a incluírem fatores de risco psicossociais — como sobrecarga, metas excessivas, assédio e conflitos — no gerenciamento de riscos ocupacionais.
As empresas precisam comprovar que identificaram, avaliaram e definiram medidas de controle para esses riscos, mantendo a documentação atualizada. A legislação, no entanto, protege a privacidade do trabalhador: a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018) classifica informações de saúde como dados sensíveis, impedindo que o empregador tenha acesso a diagnósticos individuais ou prontuários médicos. O monitoramento deve ser feito por meio de indicadores coletivos de clima, adesão aos programas e absenteísmo.
